Inner Development Goals (IDGs)
Viele Unternehmen setzen auf die Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen, um ihre Nachhaltigkeitsstrategie auszurichten. Doch wie lassen sich diese ehrgeizigen Ziele auch wirklich erreichen? Hier kommen die Inner Development Goals (IDGs) ins Spiel – ein wissenschaftlich fundiertes Rahmenwerk, das die notwendigen inneren Kompetenzen fördert, um die SDGs erfolgreich umzusetzen. Wir trainieren diese Kompetenzen.
Ein globaler Rahmen für eine nachhaltige Zukunft
Sustainable Development Goals (SDGs)
Die Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen bieten einen umfassenden Fahrplan, um die dringendsten globalen Herausforderungen wie Armut, Ungleichheit, Klimawandel und Frieden zu bewältigen. Viele Unternehmen richten ihre Strategien an diesen 17 Zielen aus, um ihren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung zu leisten. Wer diese Ziele nicht in der eigenen Strategie verankert hat, ist wohl kaum noch zukunftsfähig.
Doch um diese Ziele auch wirklich zu erreichen, müssen nicht nur äußere Strukturen verändert werden, sondern auch die innere Haltung und Fähigkeiten der Menschen, die diese Ziele umsetzen. Die Inner Development Goals helfen dabei, fit für die Zukunft zu werden.
Die Basis für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur
Ziele der inneren Entwicklung
Die Inner Development Goals (IDGs) ergänzen die SDGs, indem sie sich auf die Entwicklung der inneren Kompetenzen konzentrieren, die notwendig sind, um echte Veränderungen zu ermöglichen. Die IDGs fördern Fähigkeiten wie Empathie, kritisches Denken, Selbstreflexion und Zusammenarbeit – Schlüsselkompetenzen, die in der heutigen, komplexen Welt entscheidend sind. Unternehmen, die sich auf die IDGs ausrichten, schaffen nicht nur eine nachhaltigere Arbeitskultur, sondern machen ihre Teams zukunftsfähig und resilient gegenüber Herausforderungen.
So macht unsere Methode euch fit für die Zukunft
IDGs durch Reflexionen in den Alltag integrieren
Beispiel: Alle Kategorien der IDGs in einer Reflexion
1. Herausforderung
Das Team arbeitet am Labyrinth, sie haben sechs verschiedene Möglichkeiten, den nächsten Schritt zu gehen. Eine Person hat das Gefühl, dass der richtige Pfad sie kurzzeitig vom Ziel weg führt. Die anderen wollen aber mit dem Kopf durch die Wand und den kürzesten Weg wählen. Sie scheitern bei ihren Versuchen. Als nur noch die Option übrig ist, den Pfad weg vom Ziel zu nehmen und es sich als richtig herausstellt, platzt es aus dem Teammitglied heraus: „Das ist so typisch für euch! Ihr hört nie auf mich und das haben wir immer davon!!“
2. Reflexion
Unsere Person aus dem Beispiel hat auf ihren INNEREN KOMPASS (IDG 1) gehört und einen Vorschlag gemacht, der wie so oft aber nicht angenommen wurde. Dennoch bleibt sie BEHARRLICH (IDG 5) und äußert Gedanken im Team, da sie sich letztendlich als richtig herausstellen. Durch ihr KRITISCHES DENKEN (IDG 2) vermeidet sie oft unnötige Fehler.
4. Transfer
Die Teammitglieder, die sonst immer mit dem Kopf durch die Wand wollen, nehmen sich vor, ihr BEWUSSTSEIN FÜR KOMPLEXITÄT, ihre PERSPEKTIVISCHEN FÄHIGKEITEN und ihr EINFÜHLUNGSVERMÖGEN (IDGs 2 und 3) zu verbessern und in der Arbeit mit anderen mehr darauf zu achten. Die Teilnehmenden, die sonst oft überhört werden, haben die SELBSTERKENNTNIS, ihre MITGESTALTUNGSFÄHIGKEITEN zu stärken und gewinnen den OPTIMISMUS (IDGs 1, 4 und 5), dass ihnen das in Zukunft besser gelingt. Dadurch empfinden sie ihre Arbeit als SINNSTIFTENDER (IDG 2).
3. Alltag
Wie zeigt sich das beobachtete Verhalten im Alltag? Die emotionale Reaktion mit Worten wie „typisch, nie, immer“ zeigt die Relevanz im Alltag, die in der Situation klar wird, auch wenn sie vorher nicht bewusst war. In der Reflexion wird klar, dass eine grundsätzliche WERTSCHÄTZUNG und VERBUNDENHEIT (IDG 3) im Team zwar vorhanden sind, es aber an INKLUSIVER DENKWEISE (IDG 4) bei den dominanteren Personen, aber auch an MOBILISIERUNGSFÄHIGKEITEN (IDG 4) bei der Person aus unserem Beispiel mangelt.
3. Alltag
Wie zeigt sich das beobachtete Verhalten im Alltag? Die emotionale Reaktion mit Worten wie „typisch, nie, immer“ zeigt die Relevanz im Alltag, die in der Situation klar wird, auch wenn sie vorher nicht bewusst war. In der Reflexion wird klar, dass eine grundsätzliche WERTSCHÄTZUNG und VERBUNDENHEIT (IDG 3) im Team zwar vorhanden sind, es aber an INKLUSIVER DENKWEISE (IDG 4) bei den dominanteren Personen, aber auch an MOBILISIERUNGSFÄHIGKEITEN (IDG 4) bei der Person aus unserem Beispiel mangelt.
4. Transfer
Die Teammitglieder, die sonst immer mit dem Kopf durch die Wand wollen, nehmen sich vor, ihr BEWUSSTSEIN FÜR KOMPLEXITÄT, ihre PERSPEKTIVISCHEN FÄHIGKEITEN und ihr EINFÜHLUNGSVERMÖGEN (IDGs 2 und 3) zu verbessern und in der Arbeit mit anderen mehr darauf zu achten. Die Teilnehmenden, die sonst oft überhört werden, haben die SELBSTERKENNTNIS, ihre MITGESTALTUNGSFÄHIGKEITEN zu stärken und gewinnen den OPTIMISMUS (IDGs 1, 4 und 5), dass ihnen das in Zukunft besser gelingt. Dadurch empfinden sie ihre Arbeit als SINNSTIFTENDER (IDG 2).